Fecha: 04 de junio 2021

Nombre presentación: Webinar: Recursos Organizacionales para la Transformación

Expositores:

Dr. Pablo Cea. Profesor Investigador Área Organizacional, Facultad de Psicología, Universidad del Desarrollo.  Consultor Senior en organizaciones público-privadas, en Implementación de Procesos de Gestión de Personas y Organizaciones. Docente de Pre y Postgrado, Universidad del Desarrollo. Doctor en Psicología, Universidad de Chile.

Solange Quilodrán. Psicóloga, Universidad de Concepción. Magíster en Gestión Estratégica de RRHH y Gestión Organizacional, Universidad del Desarrollo. Directora Educación Continua, Área Organizacional, Psicología, Universidad del Desarrollo – Concepción.

Resumen presentación: 

Recursos organizacionales para la transformación. Reporte de investigación: lazos invisibles en procesos de cambio. Dr. Pablo Cea.

Una red es una representación de relaciones, un conjunto de nodos unidos por lazos (por ejemplo personas interrelacionadas). Los cliques, por otro lado, se refiere a un grupo de personas de gestores en el que todos están conectados de manera bidireccional. Esto se puede encontrar en cualquier grupo humano, así como también en las organizaciones. 

En este estudio se identificó una red organizacional (“organigrama informal”) que representa los poderes ocultos, el tejido social y los grupos informales en una organización. Fue realizado en una organización de servicio público durante la implementación de un proyecto tecnológico. Se examinaron las dinámicas invisibles de la organización a través de focus group de directivos y trabajadores claves, encuestas de satisfacción y diagnóstico de redes (a través de encuesta longitudinal), devolución de resultados y posteriores entrevistas dos años después de la devolución. Los resultados mostraron que la cantidad de lazos aumentó significativamente (de 293 a 533), además, la red completa aumentó. Respecto de los cliques, se encontró que aumentó desde el año 2018 a 2020 (15 a 28), en su mayoría tríadas. Estos cliques a lo largo del tiempo no crecieron en integrantes sino que aumentaron en cantidad de cliques en forma de tríadas y se encuentran traslapados (100% entrelazados). Pareciera que esta evolución estuvo dada por momentos de alta incertidumbre.

Se concluye que los cliques albergan relaciones generativas y espacios de posibilidad, activan procesos de agencia basados en el intercambio y la negociación, y son ambientes de confianza donde se producen coordinaciones distribuidas para la creación de soluciones.

Aprendiendo de las crisis como recurso para construir futuro. Solange Quilodrán. 

En el último tiempo se han producido crisis de diversa índole (pandemia mundial, estallido social en nuestro país, cambios tecnológicos, entre otros) que han acelerado cambios y reorganizaciones en los grupos humanos. Particularmente, emergen oportunidades para mostrar la creatividad, colaboración, empatía, co-construcción y un sentido grupal para trabajar por una meta común. Pero ¿Cómo logramos que estos cambios positivos se mantengan?

Una metodología importante para ello es el aprendizaje planificado, que tiene por objetivo facilitar que las personas se adapten a los nuevos desafíos. Contiene tres etapas claves: sensibilización (conocimiento; cambio del “no sé” a “sé”), desarrollo (capacitación y entrenamiento, implementación de nuevas prácticas; cambio del “no puedo” a “puedo”) y consolidación (uso deliberado de los nuevos conocimientos y prácticas; cambio del “no quiero” a “quiero”). Para que esto ocurra de manera efectiva, se requiere de un plan comunicacional que transita por las etapas del aprendizaje planificado, primero una comunicación informativa, luego persuasiva y finalmente simbólica. En este contexto, los agentes de cambio tienen un rol muy importante, derribando la resistencia al cambio hasta lograr el compromiso de las personas y la organización en su conjunto en el cambio.

Finalmente, para capitalizar el aprendizaje con miras a construir futuro se requiere: un propósito organizacional para los nuevos tiempos, que se integre al trabajo cotidiano y valore su historia; una estructura organizacional ágil, flexible y horizontal, que reconoce y maximiza la creatividad y la diversidad de talentos; una comunicación estratégica que se lleva a la práctica cotidiana; equipos en red o articulación transversal, que sean interdisciplinarios y realicen trabajos inter-área; una organización con inteligencia emocional; una formación que no sólo se centre en el enfrentamiento de crisis, sino en navegar en la incertidumbre; y liderazgo generativo, que entregue feedback continuo.

Finalidad: Los períodos de crisis y transformación presentan una oportunidad para las organizaciones. La comunicación, el trabajo colaborativo y la interacción cotidiana de las personas resulta clave para adaptarse de manera positiva y aprender nuevas capacidades en una era de constante cambio.

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