Escepticismo o altas expectativas. Ironía o compromiso. Las reacciones ante la cooperación entre personas y equipos en las organizaciones varían entre la incredulidad y la fe. Le tenemos fe: deseamos cooperación, la esperamos, la pedimos, y cuando la hemos vivido gozamos de bienestar psicológico y de buenos resultados. A la vez, sentimos que se habla mucho más de ella de lo que realmente ocurre, y descreemos de los modelos, valores, teorías y enseñanzas que se predican de ella.
Como en otras paradojas del mundo organizacional, lo anhelado (cooperación) se escapa de las manos precisamente porque tenemos más fe que rigor al pensar y actuar respecto de ella.
¿En qué nos falta rigor?. Pareciera que pecamos de un exceso de confianza en la motivación y la voluntad humana, en la moral y las normas compartidas. Es decir: creemos demasiado en las apelaciones al corazón humano cuando tratamos de motivar a las personas a que cooperen. Parecemos olvidar la sabia distinción entre actor y estructura social, tan básica a las ciencias sociales y tan olvidada en el mar de emociones e interpelaciones de las redes comunicativas de sociedad contemporánea.
El rigor en el análisis y la planeación puede proteger y encausar la acción humana. En este caso lo riguroso es concluir que la cooperación es posible cuando los actores sociales se mueven en coherencia con elementos de la estructura social en la que existen. Es una red de actores en una red de estructuras, en realidad. ¿Y qué hay en una estructura social?: roles, tiempo, recursos, capacidades humanas aprendidas, procedimientos, estándares. En suma: hay un setting de actuación en que los sujetos buscan sobrevivir biológica y socialmente.
Hablar de cooperación es más efectivo cuando observamos las condiciones estructurales en las que actuamos, que cuando disertamos sobre la importancia de nuestras intenciones. La razón es también simple: la evidencia muestra que las intenciones, las motivaciones y los valores comunes, son causa y efecto de estructuras organizativas (sociales) en las que nos movemos. Son tanto efecto como causa, no sólo causa. La motivación a cooperar está fuertemente influida por la estructura de las organizaciones.
¿Cuánto tiempo se asigna a una actividad, cómo se remunera a los ejecutantes, cómo rankeamos a los colaboradores de un equipo, cómo se elaboran los presupuestos, cómo se organiza el espacio físico cuando trabajamos, cómo se organiza el desarrollo de carrera de los integrantes de una organización, cómo son los sistemas de registros informático, cómo es el sistema incentivos, quién es su usuario, cliente, o par, cómo es el sistema de verificación de resultados?. Estas son sólo algunas preguntas estructurales.
Otra paradoja: el énfasis en las condiciones estructurales devuelve una enorme valía a la voluntad e imaginación humanas. Precisamente porque debemos movernos en estructuras, se hace crucial la apelación a nuestra fortaleza valórica para juzgarlas y modificarlas. Es suma, para adaptarlas a la realidad humana.
Después de todo, la mejor forma de entender lo individual es comprendiendo lo social. El ojo se focaliza en el sujeto cuando éste contrasta con dimensiones objetuales de su existencia.
Hay buenos ejemplos que integran estructura y actores. En su muy comentado libro “Por qué fracasan los países”, Daron Acemoglu y James Robinson, del Massachusets Institute of Technology (MIT), explican las condiciones estructurales de la riqueza y la pobreza comparando sociedades disímiles como la europea y la latinoamericana. En el plano de las empresas, autores como Edgard Schein, David Cooperrider, Jerry Porras, Daniel Denison y John Kotter han enfatizado la otra parte de la ecuación: la visión, la inspiración, la curiosidad (indagación a través de conversaciones) como motores de organizaciones exitosas.
Nos interesa contar con una mirada fresca sobre estas materias, y para ello hemos invitado a Santiago y Concepción a Patricia Greer, directora de postgrados en Liderazgo y Organizaciones, Universidad de Denver. Entre el lunes 21 y viernes 25 de agosto, Patricia facilitará talleres y conversaciones plenarias en nuestra Facultad de Psicología. Lo interesante de su aporte será una mirada al proceso cooperativo que integra sujetos y estructuras organizativas. Se trata de un estimulante rigor basado en experiencia práctica y en modelos conceptuales que fortalecerán el quehacer de los asistentes.
Esperamos que nuestros alumnos, amigos y asociados aprovechen esta oportunidad de tomarnos en serio nuestro anhelo de cooperar. Más información sobre estas actividades e inscripciones acá.
Daniel Soto Torres
Director Magister en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos (MDO)
Facultad de Psicología
Universidad del Desarrollo
