Usted seguramente puede identificar rápidamente lo que requiere mejorar de su propio trabajo, y sabe lo que puede o debe ser mejorado en el de sus compañeros de equipo. También se preocupa de lo que su jefatura observa en usted como debilidades o puntos de mejora. ¿Tiene la misma claridad acerca de cómo sus fortalezas pueden impulsar su desempeño y lograr esas mejoras?
¿Son sus “brechas” (déficit) de competencia y desempeño más importantes que sus mejores destrezas?
El sesgo en favor de una mirada de déficit está a la base de los sistemas de gestión organizacional. Los roles organizacionales buscan predecir. Todo lo que se “desvía” negativamente del comportamiento previsto, o de los resultados requeridos, recibe inmediata atención. No sólo los observamos prioritariamente, también buscamos su corrección y, esa forma de relacionarnos con otros desde la detección mutua del error genera desconfianza y miedo.
¿Cómo mejorar nuestro trabajo desde la detección incesante del error, si ese enfoque nos tiene en estado de alerta y defensa?, ¿cómo mejorar si hay debilidades que son difíciles de superar en forma rápida, o que no sabemos cómo superar?
Veamos la evidencia: las personas cuyas fortalezas son identificadas y estimuladas tienen mayor motivación de mejorar cualquier aspecto de su trabajo. Los equipos que hablan de sus fortalezas y definen mejoramientos desde ellas son altamente participativos. Son además creativos al buscar cómo mejorar. No tienen miedo ni ansiedad paralizante. Expandir las fortalezas también es una manera efectiva de mejorar nuestros resultados y nuestro bienestar.
Una de las técnicas que con precisión impulsa este enfoque es la denominada Indagación Apreciativa (IA). Desde la evidencia obtenida de sus éxitos, el equipo mapea sus puntos fuertes y propone un uso incrementado de esas destrezas para avanzar.
¿Qué ocurre con las debilidades?, ¿simplemente las obviamos? Como sostiene David Cooperrider, una de los académicos y consultores de referencia en IA, el liderazgo consiste en impulsar las fortalezas en forma tan efectiva que las debilidades del sistema organizacional se vuelvan poco relevantes.
Daniel Soto Torres
Director Magister en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos (MDO)
Facultad de Psicología
Universidad del Desarrollo
