Teresita Serrano Gildemeister
Decana de la Facultad de Psicología Universidad del Desarrollo.
Psicóloga.
Magíster en Comportamiento y Desarrollo Organizacional, Universidad Diego Portales y Coach ontológico.

El mayor protagonismo de la mujer en el mundo laboral, ha provocado un cambio significativo en las relaciones sociales y familiares (Sernam, 2001). El trabajo se ha ido trasformando en un espacio identitario de desarrollo y autorrealización, que no reemplaza ni sustituye al espacio familiar, pero que sí es necesario articular, ya que el sistema cultural aún mantiene elementos tradicionales en la adscripción de roles de género, asignándole a la mujer el rol principal en el cuidado de los niños (Díaz y cols, 2005). Esto genera exigencias que tensionan a la familia, donde se evidencia una carencia de soportes y recursos para sostener y defender la relevancia de constituir un proyecto propio y enfrentar las inercias históricas en torno a la distribución de roles y tiempos en el hogar (PNUD, 2010).

La cultura organizacional ha sido diseñada para responder la división tradicional de roles, dificultando que la mujer pueda integrar de una manera balanceada los ámbitos referentes a lo familiar, el trabajo y la vida personal, impactando de manera negativa su bienestar y actuando como barrera para que accedan a cargos de influencia, tanto en el mundo público como privado (OIT, 2004; PNUD, 2010). Una de las variables que explica esta menor representación en cargos de poder, es el bajo acceso a las redes formales e informales que se tejen en torno al mundo del trabajo (Catalyst, 2007), las que a su vez impactan de manera significativa en la generación de oportunidades de desarrollo y en la satisfacción y bienestar (Higgins y Kram, 2001).

Las posibilidades de desarrollo laboral en la mujer madre profesional, están condicionadas por la generación,
mantención y gestión de las redes de conciliación familia-trabajo. Sólo en la medida que la mujer profesional cuenta con estos recursos adicionales, tiene la posibilidad de generar y aprovechar las oportunidades de desarrollo de carrera profesional. Estas redes facilitan el desarrollo personal y profesional. Cuando no cuenta con dichas redes, experimenta sobrecarga y una proyección profesional limitada. Pero al mismo tiempo, la centralidad que tenga el proyecto profesional en la identidad de la mujer, influye de manera determinante en la valoración que se haga de las redes de conciliación. La mujer que cuenta con un proyecto profesional al largo plazo con metas y objetivos, moviliza múltiples recursos para la búsqueda, gestión y mantención de las redes de conciliación (Serrano, T, 2013).

Para las mujeres, las redes de desarrollo están integradas por dos tipos: las de conciliación familia trabajo y las de desarrollo profesional propiamente tal. Estas últimas, brindan oportunidades de desarrollo profesional, se generan y mantienen a lo largo de la carrera. Son percibidas como recursos que radican tanto en ellas mismas como en las relaciones con otros, que les permiten enfrentar de manera positiva y constructiva la tensión propia de esta doble adscripción de rol. Además, permiten la expresión de sí mismas, el aprendizaje y sostener un proyecto con una mirada de futuro. Al desarrollo y mantención de estas redes se asocian un número relevante de habilidades interpersonales, que es posible desarrollar y reforzar a lo largo de la carrera profesional (Serrano, T, 2013).

Hoy para nuestro país es un desafío igualar las oportunidades en el mercado laboral para hombres y mujeres, y superar así las enormes brechas salariales y de inequidad que perjudican a la mujer y mantienen a nuestro país con un desempeño mediocre en el bloque de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Existen diversas vías mediante las cuales se puede abordar esta problemática. Una de ellas es el trabajo directo con las mujeres, fortaleciéndolas como personas y permitiéndoles avanzar en el desarrollo y fortalecimiento de su proyecto laboral/profesional. Y en este sentido, destaca como un factor clave el desarrollo y mantención de redes de desarrollo.

El fortalecimiento del capital social de la mujer es una iniciativa que sin duda permitirá avanzar hacia la igualdad de oportunidades y hacia una mayor satisfacción y bienestar en la mujer, y por ende en la familia; pero si no abordamos esta temática como sociedad, tanto a nivel de políticas públicas, de cultura organizacional y a nivel de la familia, integrando y apoyando más el rol del hombre como corresponsable de la crianza, este tipo de prácticas sólo perpetuará el status quo de la adscripción tradicional de roles, donde es la mujer la principal encargada de la crianza y desarrollo de los niños, cerrando así la posibilidad de que nuestro país pueda mejorar sus indicadores de desarrollo y bienestar.

Referencias

– Catalyst (2007). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don’t. New York, Catalyst Publication. Disponible en http://www.catalyst.org/knowledge/double-bind-dilemma-women-leadership-damned-if-you-do-doomed-if-you-dont-0
– Díaz, X., Godoy, L. y Stecher, A. (2005). Significados del trabajo, identidad y ciudadanía. La experiencia de hombres y mujeres en un mercado laboral flexible. Cuaderno de Investigación N° 3. Centro de Estudios de la Mujer.
– Higgins, M. C. y Kram, K. E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a developmental network perspective. The Academy of Management Review, 26 (2), 264-288.
– OIT (2004). Romper el Techo de Cristal: La mujer en puestos de dirección. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra.
– PNUD (2010. Desarrollo humano en Chile. Género: Los desafíos de la igualdad. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Chile
– Sernam (2001). Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2000- 2010, Santiago de Chile. 3° edición.
– Serrano, T (2013). Descripción de la relevancia y significado de las redes de desarrollo en el progreso en la carrera profesional desde la perspectiva de mujeres profesionales en cargos de liderazgo. Tesis para optar al grado de Magister en Desarrollo y Comportamiento Organizacional. Profesor Guía: Cristina Hube. Santiago, Chile: Universidad Diego Portales, Facultad de Economía y Empresa, Escuela de Postgrado.