Con una presentación individual para conocer las áreas en las cuales se desempeñan, los estudiantes peruanos de la “Misión de Estudios” organizada por el Magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos (MDO) de la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo, en alianza con la Universidad del Pacífico de Perú, iniciaron la charla “Metodología de Posiciones Crítica e Identificación de sucesores”.

La clase estuvo a cargo del Psicólogo MBA en Gestión Organizacional, Universidad de Valparaíso, Master en Dirección de Personas, Universidad Adolfo Ibáñez, actualmente Gerente de Recursos Humanos de Enel Green Power Chile y académico de post grado UDD, Carlos Morales.

La exposición estuvo centrada en definir y gestionar el talento, algo de lo cual, a juicio del expositor, “en Chile no tenemos un consenso de lo que significa”. “La gestión del talento tiene que ver con la sostenibilidad, posiciones futuras de negocios más desafiantes para el futuro”, complementó.

Durante la clase, el docente condujo una reflexión y discusión abierta sobre las prácticas en recursos humanos y al interior de las empresas, además del rol que cumplen los gerentes y jefes al gestionar su personal, sobre todo considerando a los jóvenes profesionales, o el “high potencial”, el cual arrojó un diagnóstico compartido entre la realidad chilena y peruana.

Luego se dio paso a un trabajo grupal en el que se buscó establecer la definición de talento y los criterios utilizados para precisar este concepto. Así, los grupos puntualizaron indicadores que balanceaban el potencial de un trabajador de acuerdo a sus habilidades blandas y su desempeño, y finalmente una metodología para evaluar a los empleados.

Al término de la actividad, los alumnos realizaron un breve plenario en el que expusieron sus conclusiones, propusieron modelos de negocio, identificaron posiciones críticas en la organización, perfiles de trabajadores y mapearon los talentos. “No puedo hacer una gestión del talento sin una ‘performance review’ o una metodología que no está madura”, reafirmó Morales.

Finalmente, a través de un juego de roles, los asistentes pudieron poner en práctica un escenario controlado de entrevista –con activa intervención del expositor– y abordaron correctamente qué medir, qué explorar y hacia donde orientar las preguntas para encontrar al talento adecuado para una posición crítica dentro de una empresa, en las que el know how técnico implica un mayor grado de especialización.

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