Daniel Soto, nuevo director del MDO, busca vincularse con las necesidades de los alumnos

Hace un par de semanas, Daniel Soto, periodista y sociólogo de profesión, especialista en Desarrollo Organizacional con amplia trayectoria académica, fue nombrado director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos (MDO). En entrevista, señaló la importancia que tiene este nuevo desafío para él como profesional dedicado a esta área y la relevancia que ha tenido el MDO para la Facultad de Psicología. Además, destacó los objetivos que pretende desarrollar durante su dirección y habló sobre el contexto profesional de los Recursos Humanos en nuestro país.

Soto-Daniel

Daniel Soto, director del MDO, es oriundo de Concepción, ciudad que lo vio crecer y lo formó como periodista, para luego emigrar a Santiago a estudiar Sociología en la Pontificia Universidad Católica.   Se define como una persona curiosa, que busca comprender la conducta de las personas, y lo que sucede en la sociedad.

Desde que estudiaba Sociología, se interesó por el mundo de las organizaciones, por eso decidió especializarse en Desarrollo Organizacional y realizar un Magíster en Administración.  Además de certificarse como coach ejecutivo en la escuela de Psicología de la Universidad Católica.

Ha  estado vinculado a la UDD desde 1999, cuando abrió sus puertas en Santiago, institución que le ha permitido entre otras cosas, desarrollar cursos de  “Fundamentos Socioculturales” y “Recursos Humanos y Organizaciones”, en Pregrado; y la asignatura Desarrollo Organizacional del Magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos (MDO).

Ese mismo año, también comenzó a trabajar paralelamente en Dirección de Personas de la Universidad Católica, donde estuvo a cargo de instalar sistemas de evaluación de desempeño y de clima laboral. Además se desempeñó como consultor interno en desarrollo organizacional, donde apoyó procesos de aprendizaje organizativo en las facultades y en las unidades administrativas de la UC. Finalmente, llegó a ser jefe del área de Desarrollo Organizacional en esa universidad.

Hace unas semanas, Daniel Soto fue nombrado director del Magíster en Desarrollo Organizacional, designación que lo ha llenado de orgullo y de motivación por hacer avanzar este programa de postgrado.

¿Qué significó para ti haber sido nombrado director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo?

Recibo mi nombramiento como una muestra de confianza que agradezco mucho. Los quince años en que me he vinculado con la UDD me han permitido ver su crecimiento y apreciar el buen ambiente de trabajo de la Facultad de Psicología. Al mismo tiempo, todo cargo directivo es siempre un desafío a aplicar lo aprendido, pero sobre todo a aprender nuevas habilidades y conocimientos.

Para mí es el inicio de una etapa nueva de mi vida laboral y personal por la responsabilidad y confianza que he recibido de parte de las autoridades que me han nombrado, y el afecto de alumnos y ex alumnos del MDO que me han felicitado por mi nombramiento.

¿Qué ha significado este programa de postgrado en la Facultad de Psicología?

El MDO es un postgrado que la Facultad de Psiciología ofrece en respuesta a una real y creciente necesidad de las organizaciones: contar con profesionales especializados en la gestión de las capacidades humanas a nivel individual y colectivo. Esto en el marco de buscar que los resultados requeridos de las organizaciones se alcancen usando el talento de sus personas.

Pienso que es valioso que nuestra Facultad tenga esta oferta porque las ciencias del comportamiento tienen mucho que decir acerca de cómo las personas y grupos construyen sus espacios de trabajo, de qué aspectos generan mejores resultados individuales, colectivos y organizacionales.

¿Cuáles son las propuestas o los objetivos que quieren alcanzar en esta nueva dirección? ¿Hay cambios que se planean generar en el transcurso del tiempo?

Mi trabajo apuntará básicamente a cuatro ejes: vincular nuestro programa en forma más directa con las crecientes y nuevas necesidades de nuestros alumnos, generalmente jóvenes y talentosos profesionales que buscan avanzar en sus carreras. Esto explica mi fuerte interés en conocer quiénes son nuestros alumnos, sus realidades laborales específicas y por ende sus expectativas y necesidades.

Como segundo eje de acción, me interesa detectar y difundir mejores prácticas docentes que permitan que el proceso de aprender sea de alto impacto para nuestros alumnos, y eso puede significar conectar en forma más enfática nuestros contenidos y técnicas pedagógicas a las realidades que viven nuestros alumnos. Y de parte de los estudiantes de este magíster exigirá la capacidad de actuar aplicando los conocimientos en forma práctica a su realidad laboral.

Me interesa también establecer alianzas con unidades académicas de la UDD y con entidades externas que nos permitan aprender continuamente buenas prácticas en este ámbito y en otras áreas vinculadas. La visibilidad de un programa es importante porque la evidencia muestra que hoy la creación de redes de cooperación es más fructífera que una una ciega competencia.

Todos los ejes de acción prioritarios apuntan básicamente a una idea central: las destrezas para gestionar personas y desarrollo organizacional se adquieren en directo contacto con la realidad, en la experiencia individual y grupal del hacer, del compartir conocimientos y buenas prácticas entre todos quienes se involucran en estos procesos.

¿Cómo ves a los profesionales del área de los recursos humanos en nuestro país? ¿Cuál sería el aporte que el MDO vendría realizando en esta área?

Quienes se dedican a la gestión de personas y al desarrollo organizacional están conscientes de que es un ámbito en pleno avance. Hay mucho ímpetu, interés, y a la vez mucho terreno que avanzar en comprender cómo funcionan estos procesos humanos y organizacionales.

Por eso la cooperación y la conexión con la realidad es tan importante: en este ámbito no hay recetas. La conducta humana y su relación con los resultados de las organizaciones no es algo sencillo de entender, y tampoco es simple realizar las acciones adecuadas a cada caso particular.

Los procesos de diagnóstico organizativo y de gestión de cambios son especialmente desafiantes porque ocurren en contextos diferentes. Parece algo obvio, pero hay que decirlo: no estamos en presencia de una ciencia exacta en la que podamos establecer en forma indudable y constante relaciones causales y estimar con exactitud el impacto de lo que hacemos.

Creo que eso es algo de lo cual existe cada vez mayor conciencia en los profesionales de recursos humanos y desarrollo organizacional. De allí proviene su exigencia a los programas de posgrado en el área, y allí también se origina la necesidad de escuchar, compartir experiencias, de documentar nuestras experiencias, de aprender de ellas.

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