Los programadores de software de empresas digitalmente avanzadas lo han demostrado: liberar creatividad y a la vez mantener disciplina productiva es posible. También se puede lograr un alto espíritu de equipo en un sistema que consiste en fallar continuamente… para luego acertar en algo extraordinario. Se puede combinar también la velocidad en la acción y la cohesión colectiva (que pensábamos que requería bastante tiempo para conseguirse). A esos métodos de trabajo en modo prueba /error/éxito/ aprendizaje/prueba… y de transformación acelerada se les ha llamado “ágiles”.
El alza incontestable de empresas del tipo Uber, Twitter, Netflix o Airbnb muestra que hay un comportamiento específico de equipos humanos en relación a tecnologías cuando se trabaja con, desde y para ellas. Como pegamento de la tríada persona – máquina – software existe una cultura de trabajo específica de entornos digitales. ¿Cómo son estos entornos?: son ecosistemas de entidades humanas, organizacionales y virtuales, conectadas permanente e indefinidamente, iterando sin fin información, símbolos e ideas para generar eso mismo: información, símbolos e ideas. Pero ¿con qué objetivo?. Que esas iteraciones se plasmen en servicios y productos de alto impacto positivo en las vidas humanas, imposibles de lograr con modalidades hasta ahora comunes de trabajo.
Pero no todas las organizaciones podrán o querrán ser como las empresas mencionadas. Aunque autores como Don Edward Beck, Frederic Laloux, Jason Little, Melanie Franklin y Jurgen Appelo entregan aproximaciones muy valiosas a estas técnicas, lo que definirá el destino de las empresas en el mundo digital es el respeto con que hacen coexistir diversidad en su interior mientras viven transiciones en esa dirección. Diversidad de áreas de funcionamiento, sistemas de trabajo, sensibilidades mayores y menores ante lo digital, factores de género, etnia y edad, rangos y autoridad, diferencias socioculturales también. No podemos esperar a individuos como Steve Jobs y entornos como Silicon Valley. Sin embargo, las organizaciones pueden cambiar en una profundidad asombrosa.
¿Concretamente en qué consiste ese respeto?. Uno de los máximos referentes de gestión organizacional, Edgard Schein, tal como John Kotter o David Cooperrider en sus aportes, insiste luego de décadas de observación en que la clave es preguntar y escuchar con mayor apertura y humildad a las personas, apelar a lo sensorial más que a las razones “de negocio”, calmar la velocidad de nuestras acciones y la fortaleza de nuestras convicciones cuando queremos entender y ser entendidos. En breve: mantener el sentido común en vez de la sobreabundancia de modelos, conceptos y clasificaciones de personas según su cercanía a esos mismos modelos. Es tratar de sentir lo común, lo que la mayoría de un colectivo humano (dentro y fuera de la empresa) percibe sobre una promesa de transformación.
Este es el desafío que la Psicología, y las ciencias sociales en general, pueden ayudar a abordar exitosamente. Esta es también la clave que deberán tener en cuenta los muy interesantes métodos ágiles: que su novedad se mantenga conectada al sentido común. Sólo así se consolidarán como una propuesta inclusiva que genere transformación sustentable, útil a los resultados y respetuosa de sus equipos de personas.
Daniel Soto
Director del Magíster en Desarrollo Organizacional (MDO)
