[Opinión] (des) Confianza, calidad del trabajo y desafíos para la gestión de personas en tiempos de crisis

Javier Martinez

Javier Martínez
Coordinador del área organizacional
Facultad de Psicología
Universidad del Desarrollo

 

 

En esta columna abordaremos aspectos del mundo del trabajo y la gestión organizacional que, sugerimos, son factores que inciden en la crisis de confianza y malestar en la que Chile parece encontrarse.

Primero cabe preguntarse ¿Tiene algo que ver la Gestión de Personas con lo que ocurre a nivel país? ¿Tiene algo que aportar esta disciplina para el diseño de nuevas soluciones en este escenario? Nuestra respuesta a ambas preguntas es que sí, y la desarrollaremos explicando los desafíos de una Agenda de Gestión de Personas centrada en la Calidad del Trabajo, que se haga cargo de ciertas necesidades de cambio que el país requiere. Estos desafíos son:

1) Enriquecer el puesto de trabajo y pagarlo mejor
No son pocas las voces que critican un rasgo dramático y esencial del modelo de desarrollo “a la chilena”: pagar mal el trabajo.
Si bien, se argumenta, no estamos al nivel de países que son acusados de prácticas reconocidas como dumping social, es difícil negar que asistimos a una distribución poco equitativa de la riqueza generada por todos quienes participan en el proceso productivo. Baste quizás el siguiente dato: El 53,5 % de los trabajadores chilenos gana menos de $300.000 y el 70% menos de $426.000 líquidos*.

Se suele responder a lo anterior con el argumento de que la productividad de la fuerza laboral chilena es comparativamente más baja, indicándose como causa fundamental su bajo nivel de formación. Si bien dicho argumento puede ser comprensible, se echa de menos un ingrediente que solemos olvidar: ¿qué sentido tiene contar con un trabajador más calificado, si el puesto de trabajo que ocupa no exige más complejidad?
En otras palabras, que la fuerza de trabajo cuente con baja productividad no depende solo de su nivel de capacitación, ni de sus actitudes y valores. Depende fundamentalmente del modelo de negocio y modernización de los procesos productivos de nuestras organizaciones.
Si aceptamos lo anterior estaremos frente a una demanda y desafío altamente relevante para la Gestión de Personas, en tanto será necesario rediseñar y enriquecer los puestos de trabajo, aspecto que está lejos de ser solamente un problema tecnológico o ingenieril.

2) Aportando desde la empresa a la ecuación necesaria: trabajo de calidad + educación de calidad
Desde diversos sectores se plantea que el modelo de desarrollo económico Chileno ha “tocado techo” en términos de potencial de crecimiento, al basarse en una matriz productiva centrada fundamentalmente en la extracción de materias primas, la provisión de servicios básicos y la especulación financiera.

Se argumenta también que cambiar dicha matriz productiva requiere, entre muchas otras cosas, desarrollar una fuerza de trabajo altamente calificada, que despliegue conocimientos y habilidades crecientemente complejas requeridas para ofrecer productos y servicios de mayor valor agregado.

Estando de acuerdo con lo anterior, resulta evidente que la reforma del sistema educacional no bastará por si sola para responder a la necesidad de una formación continua, que además esté en sintonía con el tipo de problemas, competencias y soluciones que planteará la evolución futura del trabajo.

Al respecto, nuevas metodologías y dispositivos de formación en el puesto de trabajo serán una demanda a la que la gestión de personas deberá responder. Junto con ello, desde las organizaciones se deberán desarrollar estrechas relaciones de alianza y aprovechamiento de sinergias con el sistema educacional formal, buscando estrechar las distancias entre este y el mundo del trabajo.

3) Modernizar y Optimizar la Gestión de Calidad de Vida Laboral
Tanto las condiciones objetivas de trabajo, como la experiencia subjetiva de los empleados son factores que no se pueden desatender, si nos queremos tomar en serio el interés por “las personas” (“las personas son lo más importante en esta empresa”, “aquí todos somos un equipo”, etc.)
Lo anterior implica superar prácticas muy extendidas actualmente en nuestras empresas, en las que se limita la gestión de calidad de vida a la realización de actividades y entrega de beneficios que son externos o complementarios al contenido y experiencia del trabajo en si.

El epicentro de la calidad de vida laboral tiene que ver con las condiciones en que se trabaja, y como estas permiten que efectivamente el trabajo sea una oportunidad de desarrollo de nuestras potencialidades y talentos. La pregunta es como, desde un mejoramiento de la calidad del trabajo, contribuimos al bienestar psico-social de nuestros empleados.

________________________

*Kremerman y Duran (2015) Los Verdaderos Sueldos en Chile: Panorama Actual del Valor del Trabajo usando la Encuesta NESI.

Columna publicada en el número 86 de la revista RH Management.

Compartir